聘任優(yōu)秀人才，營造坦誠文化

2021年1月20日，在經(jīng)理讀書會上，總經(jīng)理王風華先生闡述了公司需聘任優(yōu)秀的人才擔任重要職務，以避免內卷化效應和營造坦誠的團隊文化。

一、優(yōu)秀的人才可避免內卷化效應 。

公司的編制是因崗定人，一個蘿卜一個坑，每個崗位都有明確的崗位職責，甚至是一人身兼多職。如果某一個崗位沒有聘任到優(yōu)秀的人才，工作中就會常常出現(xiàn)異?；蚣劼?。根據(jù)公司的嵌入式管理機制，如果某個部門出了問題，當事人應立即向上級和主導部門報備，作為上司和主導部門負責人要第一時間到現(xiàn)場去了解情況、解決問題。如果下屬不夠優(yōu)秀或不能勝任工作，其上司就要經(jīng)常給所屬部門擺平一些本應是下屬處理的事務，這無形中分散了上司和主導部門的精力和降低了他們的工作效率。作為上司有自己的本職工作，有比幫助下屬處理異常更重要的項目去策劃和落實，當他被下屬的瑣事纏身時就有可能是撿了芝麻丟了西瓜。同時，公司或上司為避免下屬犯類似的錯誤，在流程或制度上會增加一些防呆或監(jiān)督機制，這樣也給他本人的工作增加了一道枷鎖。比如說，如果某生產(chǎn)管理的“三對”工作做不到位，為了確?！叭龑Α惫ぷ髂苷嬲鋵嵪氯?，公司會讓QA去稽查、讓品保部每周去分析原因并執(zhí)行相應的扣分處理，如果某一段時間內這名管理人員扣分較多就會觸發(fā)綜合考核分預警系統(tǒng)，這時候作為上司須找這名管理面談和分析扣分原因，而且總經(jīng)辦還要介入調查等等?；?、通報、面談和調查等這一系列增加的動作都是因為這名管理犯錯造成的。如果這名管理足夠優(yōu)秀，能按要求做事、能做正確的事，就可以減少上司或周邊部門額外的工作量。再說，即使監(jiān)督機制能產(chǎn)生作用，最好的結果也是把他的工作重新拉回正確的軌道，而不會產(chǎn)生增值效應。既然不能產(chǎn)生增值，那么就是內卷。企業(yè)內部要想避免內卷最好的方法是聘任優(yōu)秀的人才，讓其各司其職、各施其能、各盡其才。

二、優(yōu)秀的人才可避免爛桔效應

 記得小時長輩常常對我們說，如果一籃桔子里有一個爛桔子，一定要把它挑出來扔掉，否則就會導致整籃桔子爛掉。企業(yè)里用人策略也一樣，我們要把屬于不良資產(chǎn)的員工全部清除掉，否則就會影響其它員工，把一些壞習慣傳染給別人，甚至把優(yōu)秀的員工變得平庸。同時，我們對一些問題員工也要正向引導，如果問題員工做了一些善事或正能量的事我們要大力褒獎，以引導他們走向好的一面。如果發(fā)現(xiàn)一些平時表現(xiàn)較好的員工身上發(fā)生了一些不良的習性，我們要立即制止并加重處罰。也就是說惡人作善要大力宣傳和激勵，善人作惡要嚴懲，這樣才能避免在企業(yè)內部出現(xiàn)爛桔效應。

三、工作中不能同情弱者，不能降低用人標準。

公司一直倡導在生活中我們要關心弱者，在工作中不能同情弱者。公司通過改善硬件設施盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。早在2003年公司就成立了愛心基金委員會，其目的是幫助生活有困難的員工。但是，在工作上我們不能同情弱者，不允許降低用人標準。如果聘用一名不合格的員工，不僅僅是他本職工作做不好，還會拖累團隊業(yè)績，更會影響公司的整體利益。在工作方面，我們要以結果為導向，以業(yè)績?yōu)閷?，要功勞而不要苦勞。因為企業(yè)要生存、要發(fā)展，要為其它一兩千名員工的就業(yè)、生活和家庭負責，要為“讓我們生活得更美好”的企業(yè)愿景負責。

四、優(yōu)秀的團隊可以吸引優(yōu)秀的人才加盟

公司只有聘任優(yōu)秀的人才，才能打造優(yōu)秀的團隊，優(yōu)秀的團隊才能培育適合優(yōu)秀人才生存的土壤，有了優(yōu)秀人才生存的土壤才能吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。而在優(yōu)秀的團隊里不會出現(xiàn)山頭主義，不會因為一些小事而斤斤計較；優(yōu)秀的人才不會因為自己某方面的技能不足而妒嫉、中傷或排擠他人；優(yōu)秀的人才會為團隊共同的目標而努力，他的時間只會用在提高個人和團隊業(yè)績上，不會閑得無聊，去鄰里長、鄰里短。我們常?？吹睫r(nóng)村里的人為了一棵樹、一株筍而產(chǎn)生糾紛，甚至是罵街或大打出手。因為農(nóng)村的資源的有限，農(nóng)民的素質、眼界和知識決定了他們只能關注這一畝三分田。對于企業(yè)里的人才也一樣，優(yōu)秀的人才有他看問題的深度和廣度，優(yōu)秀的人才團隊會營造和諧共贏的人文環(huán)境，優(yōu)秀的人才團隊會留住更多的優(yōu)質的人才。

五、優(yōu)秀的人才能提高團隊整體實力

公司的整體運營如同流水線生產(chǎn)模式，各部門的工作具有一定的關聯(lián)性。如果哪一個部門或環(huán)節(jié)出了問題，就會形成短板，就有可能影響其它部門的業(yè)績，從而影響公司的整體實力。公司的整體實力強不強，不是取決于木桶最長的那塊木板，而是取決于木桶最短的那塊木板。如果想徹底解決短板問題就需要每一個部門、每個模塊都要強，每一個崗位都需要優(yōu)秀的人才。在企業(yè)里，有10%的屬于明星員工，有80%的屬于合格員工，有10%的是問題員工，我們要想辦法解決10%的問題員工。對于短板上的員工公司總體用人思路還是抱著治病救人的策略，即先培訓，如果培訓后還不符合要求，就必須淘汰掉。

六、優(yōu)秀的團隊才能營造坦誠的團隊文化

優(yōu)秀的人才具有強大的自信心，能靠自身的能力和業(yè)績去爭得面子，而不是靠打腫臉充胖子。他知道當某一件事沒做好受到上司的批評時，能理解上司是對事不對人，而不會沮喪和氣餒；當發(fā)生超出個人能力或職責范圍之外的事件時，他能以開放的心態(tài)向同事請教或向上司尋求資源幫助，而不會因為怕上司批評，怕同事看不起而故意隱瞞事實真相，導致問題惡化而不可收拾。公司的價值觀是“通過溝通建立誠實開放的工作關系”，并致力打造“信息透明化、關系簡單化”的團隊，期望團隊內部能精誠合作、群策群力，為公司的整體利益、為團隊的共同目標而奮斗。如果沒有優(yōu)秀的人才，沒有開放的胸襟，就很難營造坦誠的團隊文化。

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才不但可以避免內卷效應和爛桔效應，而且可以吸引優(yōu)秀的人才加盟、提高企業(yè)的整體實力和營造坦誠的團隊文化。在工作上，我們不能同情弱者，不能降低用人標準，要以目標為導向、業(yè)績?yōu)閷颉Ｈ肆Y源部在落實“管理為運營服務、管理為績效服務、管理為分配服務”的戰(zhàn)略項目上要以“獎勵了誰、晉升了誰、辭退了誰、為誰加薪了……”作為用人、留人的落腳點。