績效考核是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動力

2020年5月21日在總經(jīng)理辦公會上，總經(jīng)理王風華先生闡述了要想發(fā)揚“持續(xù)艱苦奮斗”的精神，企業(yè)必須建立完善的績效考核體系。

科學的績效評估機制可以激勵人的動機，把員工本身沒有釋放的能量或潛力全部發(fā)揮出來，創(chuàng)造更多的價值。也為企業(yè)選拔人才和吸引外部優(yōu)質(zhì)人才創(chuàng)造平臺?？冃Э己说募钭饔迷诠糯陀泻芏嘟?jīng)典的案例。商鞅推行的“獎勵耕戰(zhàn)”就是秦國對軍人與農(nóng)人的“績效考核”。商鞅的“績效考核制度”只看貢獻不看地位和職務，不論資排輩，這就使得全體將士尤其是普通軍人在利益刺激下為戰(zhàn)爭服務，為國家的開疆擴土服務。商鞅“獎勵耕戰(zhàn)”的變革鋪出從普通士兵到貴族乃至千戶侯、萬戶侯的奮斗之路；造就了白起、蒙驁、王翦等歷史名將；吸引了張儀、范雎、李斯等能臣謀士，六國英才在商鞅“績效考核制度”的吸引下紛紛“西行入秦”，也使秦國贏得了“人才大戰(zhàn)”。商鞅變法被歷代秦國國君所繼承，成為秦滅六國的制度基礎，最終贏得了“天下一統(tǒng)”的偉大勝利。商鞅的績效考核制度從現(xiàn)代管理學上說，就是如何把一個人的行為改變和業(yè)績表現(xiàn)與薪酬福利掛鉤，與晉升通道掛鉤，與選人用人掛鉤。 

一、 建立科學的考核指標和考核目標。

 績效機制能否順利推行，能否起到激勵作用，前期策劃工作非常重要，基于實事求是的前期調(diào)研也十分重要?？己酥笜说脑O定主要來源于崗位職責，考核指標和考核權(quán)重應遵循SMART原則，即績效指標必須是具體的、績效指標必須是可以衡量的、績效指標必須是可以達到的、績效指標要與其職責具有一定的關聯(lián)性、考核周期必須具有明確的截止期限。我們在設計某個崗位的考核指標時，要選擇這個崗位的KPI關鍵指標，不應讓考核指標過于分散，并且是可以用數(shù)據(jù)來量化的。我們應盡量剔除定性指標，其目的是避免定性指標在考核過程中有人為或感情因素的影響。考核目標應圍繞“管理為經(jīng)營服務”來設定，并且應遵循個人目標服務于組織目標，下級單位的組織目標應服務于上級單位的組織目標。比如部門（事業(yè)部）目標應由企業(yè)的年度總體預算分解而來，班組目標是由部門目標分解而來，個人目標是從班組目標分解而來。為了讓考核目標設定更接地氣，讓員工跳一跳能摸得到、小步快跑能完成任務，在績效考核推行的前期，我們可以把考核目標設定在實際已達成的目標值上。比如在設計物流主管的交期目標時，假如2019年實際交期達成率為85%，那么2020年的交期達成率目標以85%作為合格的基準線，2020年的交期達成率只有高于85%才有獎勵或加分。

二、績效考核過程要嚴謹

績效考核過程要遵循以下幾個原則：一、公平原則。如果績效考核違背了公平原則就不可能發(fā)揮績效考核的正向激勵作用。二、嚴格原則。績效考核不嚴格就會流于形式，不僅不能反映組織和個人的真實業(yè)績，而且還會產(chǎn)生消極的、負面的后果。三、績效考核應遵循客觀原則?？冃Э己藨鶕?jù)考評標準，從系統(tǒng)中科學的節(jié)點抓取數(shù)據(jù)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。四、績效考核結(jié)果應遵循公開和反饋的原則?？己私Y(jié)果公開化可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點，還有助于防止績效考核過程中可能出現(xiàn)的偏見和誤差?？荚u結(jié)果反饋給被考核者的目的是為他指明工作的改進方向，并提出相應的指導性意見，同時也起到一定的教育或警示作用。

三、績效評估結(jié)果應用

1、績效考核結(jié)果如果不與薪資、福利、晉升、崗位評級（包括升級和降級）等方面掛鉤就失去了激勵作用。在薪資結(jié)構(gòu)設計上，我們要把績效工資比例逐步提高到40%--50%，通過提高績效工資的比重來彰顯“以業(yè)績?yōu)閷颉钡钠髽I(yè)價值觀，要讓員工明白只有高績效才能帶來高薪酬和高福利。在考核周期內(nèi)，對連續(xù)達到優(yōu)秀的員工將納入職務晉升考察名錄或列入“梧桐樹”人才庫，并制定該員工的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)新崗位勝任力需求進行重點培訓，在人才選拔方面我們要做到賽馬而不相馬?？冃гu估還將應用到崗位評級上，對評估結(jié)果好的員工將對其進行崗位升級，對評估結(jié)果差的人員實施降級，甚至列入淘汰名單。隨著崗位級別的調(diào)整，該員工基本工資、住房待遇、生活補貼等薪資福利和年終獎也不一樣。

 2、績效改進?？冃Ц倪M也是績效考核的后續(xù)應用，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃、目標制定的關鍵環(huán)節(jié)。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進?？冃Ц倪M的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟： 首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題； 其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施； 第三，在下一階段的績效輔導過程中，落實已制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。為了實現(xiàn)績效考核結(jié)果對工作的改進起到導向作用，考核周期要逐步實現(xiàn)從月到周到天，再到單位小時，讓員工知道自己每一單位小時的業(yè)績表現(xiàn)。并建立績效考核預警機制，當某一員工在某一時間段未能完成工作任務，系統(tǒng)就會向其本人或上司發(fā)出預警信息，這樣我們可以及時了解每一個員工的工作狀態(tài)，做到及時督導、及時糾偏、及時幫助員工提高工作效率。

績效考核是 “管理為績效服務、管理為分配服務”的主要落腳點，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動力，它可以挖掘員工潛在能力，并激勵員工朝著目標奮斗。希望大家同人力資源部一起完善各部門、班組和個人的績效考核方案，讓績效考核真正發(fā)揮正向激勵作用。